CDD

Le recours à un CDD n'est admis que pour faire face à certaines situations bien précises et temporaires :

Tout contrat conclu pour un autre motif est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) et donne lieu à l'application de sanctions pénales (3 750 euros maximum et 7 500 euros au plus en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois maximum).

Enfin, il est interdit d'embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants:
- Dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Des dérogations peuvent toutefois être accordées.
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif.
- Si l'emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste fixée par arrêté), le chef d'entreprise devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Ce contrat doit, en principe, comporter un terme précis dès sa conclusion.
Il peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder une limite variable selon les cas.
La possibilité de renouvellement doit être prévue dès la conclusion du contrat ou par un avenant.

Dans certaines hypothèses (remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service d'un nouveau salarié, emplois saisonniers et d'usage), le chef d'entreprise a le droit de conclure le contrat sans terme précis avec simplement la mention d'une condition, par exemple la "fin de la saison", "retour du salarié absent", etc.

Pour les contrats conclus à compter du 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche peut fixer librement la durée totale du CDD et le nombre maximal de renouvellements possibles de CDD mais cette durée et ce nombre maximal ne peuvent avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le chef d'entreprise doit établir par écrit le contrat de travail sinon celui-ci sera automatiquement requalifié en CDI.
Un exemplaire devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

En cas de non-respect de ces deux dispositions, des sanctions pénales sont applicables :

- une amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive,
- et/ou un emprisonnement de 6 mois.

Les mentions suivantes devront y figurer impérativement :

- Définition précise du motif de recours à un CDD. Il est recommandé d'indiquer toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif.
- Nom et qualification du salarié absent s'il s'agit d'un remplacement.
- Date d'échéance du terme, si le contrat en comporte un.
- Durée minimale du contrat, s'il ne comporte pas de terme.
- Clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. La simple mention de cette clause n'oblige pas l'employeur à renouveler le contrat.
- Désignation du poste de travail, en précisant le cas échéant que ce poste figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié.
- Durée de la période d'essai s'il y en a une. Elle ne pourra dépasser : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée de 6 mois ou moins, 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
- Intitulé de la convention collective éventuellement applicable.
- Montant de la rémunération et ses différentes composantes. Elle ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

- L'omission de la convention collective applicable n'entraîne pas la requalification du CDD en CDI.
- L'omission de la qualification de la personne remplacée entraîne une telle requalification.
- En outre, un CDD non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (arrêts n° 4031 P, 4054 PB et 3875 P de la Cour de cassation du 26 octobre 1999).
- Des sanctions pénales (amende de 3 750 euros ou 7 500 euros en cas de récidive, et/ou un emprisonnement de 6 mois) sont applicables en cas de non-respect du principe d'égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents.

Pour chaque contrat à durée déterminée dit "d'usage" conclu à partir du mois de janvier 2020, les employeurs devront s’acquitter d’une taxe forfaitaire de 10 €. Cette taxe devra être acquittée au plus tard lors de la prochaine échéance de règlement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat.
L'arrêté du 27 janvier 2020 fixe la liste des activités exonérées du règlement de cette taxe:
- déménagement pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2020,
- animation commerciale et optimisation de linéaires pour les contrats conclus à compter du 1er février 2020. 

Si le CDD est généralement considéré comme précaire puisque conclu pour une courte période, une réglementation très rigide lui assure, en revanche, une grande stabilité pendant toute son exécution.

Une fois la période d'essai achevée et jusqu'à son terme, le contrat ne peut plus être rompu, sauf faute grave du salarié, embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, accord des parties ou cas de force majeure, toute autre circonstance étant exclue. Peu importe, par exemple, que le salarié choisi ne convienne pas.
Cette obligation est sévèrement sanctionnée puisque l'employeur fautif doit verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Lorsque l'initiative de la rupture appartient au salarié, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

A l'arrivée du terme, le contrat de travail est définitivement rompu.
L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (primes et accessoires divers compris, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés).
Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant. Elle est soumise à cotisations sociales.
Elle n'est pas due dans les cas suivants : emplois saisonniers ou d'usage, contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi, conclusion d'un CDI à l'issue du CDD, refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent, contrat conclu avec un jeune pendant les vacances.

Exceptionnellement, plusieurs CDD successifs pourront être conclus avec le même salarié dans les cas suivants : remplacement d'un salarié absent, emplois saisonniers ou d'usage.

A défaut de stipulation dans une convention ou accord de branche, l'employeur, ne peut en principe conclure un nouveau CDD, pour le même poste, avant l'expiration d'une période égale :

- au tiers de la durée initiale du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'au moins 14 jours,
- à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus si le CDD est d'une durée inférieure à 14 jours.

Ex. : si un salarié a été embauché pour une durée de 9 mois (renouvellement compris), le poste qu'il a occupé, ne pourra être pourvu par un nouveau salarié embauché sous CDD qu'après une période correspondant à 3 mois de jours d'ouverture de l'entreprise.
A défaut, le CDD est requalifié en CDI.

En revanche, ce délai n'est pas imposé dans les hypothèses suivantes : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents, emplois saisonniers ou d'usage, rupture anticipée du fait du salarié, refus du salarié de renouveler son contrat de travail, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint participant à l'activité de l'entreprise, ou d'un associé sous certaines conditions.
 

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

Articles L1241-1 et suivants du code du travail

Décret n°2021-346 du 30 mars 2021