Cession d'entreprise : diagnostic humain

Pour mener à bien ce diagnostic humain de préparation à la cession, le consultant en charge de le réaliser devra :

A l'issue de ces démarches il sera en mesure :

1) Quelles sont les motivations du ou des cédants ?

2) Quel est leur rôle dans le fonctionnement actuel de l'entreprise ?

Le poids du ou des cédants dans les performances de l'entreprise est difficile à appréhender. Ainsi la fidélité des clients à un dirigeant qu'ils connaissent depuis longtemps peut masquer une gamme vieillissante de produits ou services. 

1) Comment est organisé l'activité au sein de l'entreprise ?

2) Quelle est la situation de chaque collaborateur ?

Par ailleurs, il est important de s'assurer que les départs ne sont pas motivés par la création d'une activité venant amoindrir les perspectives de développement de l'entreprise.

3) Comment est assuré le dialogue social au sein de l'entreprise ?

4) Quel climat social règne au sein de l'entreprise ?

En fonction de l'importance de l'entreprise, les documents à consulter sont les suivants :

- son nom, prénom, nationalité, date de naissance et sexe,
- son emploi, sa qualification,
- la date de son entrée dans l'établissement,
- la mention éventuelle "d'apprenti", de "contrat d'insertion professionnelle", de "contrat à durée déterminée", de "travailleur à temps partiel", de "travailleur temporaire" (avec le nom et l'adresse de l'entreprise de travail temporaire) ou encore de "mis à disposition par un groupement d'employeurs,"...

L'article L.1224-1 du Code du travail définit les obligations du repreneur d'entreprise à l'égard des salariés en stipulant que " tous les contrats de travail en cours ['] subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ".

Lorsque l'opération de reprise concerne une entité économique autonome, et que l'activité est poursuivie avec les mêmes moyens.
Il a ainsi été jugé que l'article L.1224-1 s'appliquait en cas de :

- cession totale de l'entreprise,
- cession partielle de l'entreprise dès lors que les conditions énumérées ci-dessus sont respectées (entité économique autonome et activité poursuivie avec les mêmes moyens) : dans ce cas, tous les contrats de travail des salariés affectés à l'activité cédée sont transférés,
- fusion de l'entreprise avec une société nouvelle ou existante,
- mise en société ou apport en société de l'entreprise,
- mise en location gérance d'un fonds de commerce ou changement de locataire gérant,
- reprise de la commercialisation des produits d'une marque et de la clientèle qui y est attachée.

A noter !
- La seule poursuite de l'activité dans les mêmes locaux peut imposer le transfert des contrats de travail.
- la loi de sauvegarde des entreprises n°2005-845 du 26 juillet 2005 permet de procéder à des licenciements économiques dans tous les cas de cessions d'entreprises, y compris celles réalisées dans le cadre d'une liquidation judiciaire.

1) Continuité des contrats de travail dans des conditions identiques

Les contrats de travail en cours d'exécution au moment de la reprise sont automatiquement transférés au repreneur. Il ne peut en aucun cas être dérogé à ce principe, même avec l'accord des salariés concernés.
Leur exécution se poursuit dans des conditions identiques à celles antérieures au transfert (notamment en ce qui concerne la qualification, la rémunération, les congés payés et l'ancienneté).
Si le plan de reprise prévoit des licenciements, le coût de ces départs (indemnités de licenciement notamment) constitue une moins-value de la valeur de l'entreprise et peut à ce titre en être déduit.

2) Maintien provisoire des accords collectifs en vigueur

Les relations entre employeurs et salariés sont réglementées par le code du travail. Cet ensemble de textes composé de lois, de règlements, de décrets, peut être complété par des accords négociés et signés par les employeurs et les syndicats de salarié.

L'article L. 2261-14 du Code du travail règle le sort des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise transférée.
"La convention ou l'accord mis en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une cession, continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure."

"Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans ce délai, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois."

"Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations."
 
3) Transfert des obligations incombant à l'employeur

A moins que la reprise n'intervienne dans le cadre d'une procédure de sauvegarde ou de redressement ou liquidation judiciaire, le nouvel employeur est tenu de s'acquitter des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur sauf accord particulier.

4) Maintien des mandats des représentants du personnel

En cas de reprise, les mandats des représentants du personnel subsistent dés lors que l'entreprise concernée conserve son autonomie juridique.

A l'issue de la reprise, le repreneur dispose de l'ensemble des droits et obligations liés à sa qualité d'employeur et donc d'un pouvoir de direction lui permettant notamment de réorganiser certaines activités et, le cas échéant, de se séparer de certains collaborateurs.

Dans l'exercice de son pouvoir de direction, le repreneur doit respecter l'ensemble des règles applicables dans l'entreprise (code du travail, accords et conventions collectives).

La réorganisation de l'entreprise peut rendre nécessaire la modification de certains éléments du contrat de travail de salariés. Selon les cas, certaines décisions requièrent leur accord, d'autres non.
Ainsi, la modification du contrat de travail doit être distinguée de la modification des conditions de travail :
- Les conditions de travail du salarié peuvent être modifiées unilatéralement par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
- La modification d'un élément du contrat de travail ne peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur et requiert l'accord du salarié.

Ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur :
- la durée du travail,
- la rémunération,
- le lieu de travail,
- la qualification du salarié.

La mise en oeuvre du plan de reprise peut rendre nécessaire le départ de certains collaborateurs. Selon les cas, la rupture du contrat peut prendre la forme d'un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique.

La rupture pour motif économique est définie comme celle effectuée par l'employeur "pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" (article L.1233-3 du Code du travail).

La rupture pour motif personnel est définie comme celle effectuée par l'employeur pour un motif inhérent à la personne du salarié, et n'est pas forcément liée à un comportement fautif.

Quelle que soit la nature juridique de la rupture :
- le motif invoqué par l'employeur doit être réel et sérieux,
- l'employeur doit respecter une procédure obligatoire,
- le licenciement doit donner lieu au versement d'indemnités.

Pour être accompagné dans cette démarche, le cédant peut se rapprocher :

- d'un cabinet de conseils en ressources humaines,
- de l'expert comptable de son entreprise,
- d'un avocat spécialisé en droit social,
- de l'inspection du travail.

Textes de référence

- Article L.1224-1 et suivants du Code du travail
- Article L. 2261-14 et suivant du Code du travail
- Article L. 2261-9 et suivants du Code du travail
- Article L.1233-3 du Code du travail