CDI

C'est l'élément essentiel du contrat de travail. Le salarié doit être réellement placé sous la direction, la surveillance et le commandement de son employeur.
Cette condition s'apprécie à partir de circonstances de faits (sujétion d'horaires, degré d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail, lieu de travail, etc.).

Il peut s'agir de travaux manuels, intellectuels, artistiques, ou autres, exécutés dans tous secteurs d'activités.

C'est la contrepartie nécessaire de la prestation de travail. Elle comprend principalement,le salaire de base (qui ne peut être inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel), les avantages en nature, les primes ou majorations légales ou conventionnelles.

Il n'est pas obligatoire de rédiger un contrat de travail, ce qui peut parfois poser des problèmes de preuve. Il suffit que le salarié justifie d'une fiche de paye.

En revanche, l'employeur doit remettre au salarié dans les 2 mois qui suivent son embauche, un document comportant un certain nombre de renseignements sur les conditions de travail (directive communautaire 91/533 du 14 octobre 1991 applicable depuis le 1er juillet 1993).

Il est possible de se procurer la convention collective sur le site internet : www.legifrance.gouv.fr

En pratique, la remise au salarié d'une copie de sa déclaration préalable à l'embauche et d'un bulletin de paie à la fin du mois devraient satisfaire à cette obligation. Mais pour éviter toute erreur ou retard, un contrat de travail écrit est fortement recommandé.

S'il y a contrat de travail, il doit être rédigé en 2 exemplaires datés et signés par les parties sous la mention "lu et approuvé". Lorsque le travail est exécuté en France, le contrat doit obligatoirement être rédigé en français, le salarié pouvant toujours en demander une traduction.

La période dite « d'essai » est la période au cours de laquelle le contrat peut être rompu par chacune des parties sans avoir à justifier le motif de rupture.

Cette période doit permettre :
- à l'employeur, de valider l'adéquation du salarié au poste,
- au salarié, de valider l'adéquation du poste à ses aspirations professionnelles.

L'existence d'une période d'essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément prévues par la lettre d'engagement ou par le contrat.
Son point de départ est le commencement de l'exécution du contrat de travail.

Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai est en principe fixée librement par les parties. Cependant, elle ne peut excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une fois et seulement si un accord de branche étendu et la lettre d'engagement ou le contrat de travail le prévoit. En cas de renouvellement, les durées maximales sont doublées (4 mois, 6 mois ou 8 mois).

Exceptions :  si des accords de branches fixant des périodes d'essai plus courtes ont été signés avant le 27 juin 2008, ils continuent à s'appliquer.

Précision : en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique de dernière année d'études, la durée du stage est décomptée de la période d'essai. La période d'essai pourra ainsi être réduite de moitié au plus, sauf accord collectif plus favorable au stagiaire.

La clause d'exclusivité est une clause interdisant au salarié de cumuler son emploi avec toute autre activité professionnelle, salariée ou non. Elle ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence.
La clause d'exclusivité prive le salarié de son droit d'exercer librement une activité professionnelle. Elle ne se présume pas et doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail.

Ses conditions de validité ont progressivement été définies par la jurisprudence. Pour être valide, la clause d'exclusivité doit  être :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
- proportionnée au but recherché.
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 11 juillet 2000, n°98-43240

A noter :
- une clause d'exclusivité est inopposable au salarié qui crée ou reprend une entreprise, pendant une période d'un ou deux ans selon les cas, dès l'instant où il respecte son obligation de loyauté envers son employeur (article L1222-5 du code du travail).
- cette clause n'est admise dans les contrats de travail à temps partiel que si le poste occupé par le salarié rend nécessaire l'interdiction d'exercer une autre activité (arrêt de la Cour de cassation du 25 février 2004, chambre sociale n°01-43.392).

Il s'agit d'une clause très fréquemment insérée dans les contrats de travail, ou imposée par la convention collective, par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son employeur.

Pour être valable, cette clause doit :

- être écrite dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable,
- être limitée dans le temps et dans l'espace,
- laisser au salarié la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle,
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- préciser les actes de concurrence interdits à l'ancien salarié,
- être assortie d'une contrepartie financière non dérisoire (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002) : en général, entre 1/4 et 2/3 du salaire brut mensuel par mois de restriction.

Le non-respect de l'une de ces conditions entraîne l'annulation de la clause.

Enfin, même en l'absence d'une clause de non-concurrence, le salarié ne peut exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur dans des conditions déloyales (confusion dans l'esprit de la clientèle, désorganisation de l'entreprise de son ancien employeur, etc.).

La clause de mobilité est la clause du contrat par laquelle le salarié accepte de voir son lieu d'affectation modifié de manière unilatérale par l'employeur.
L'application de la clause de mobilité doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et exécutée de bonne foi.

 Chaque partie peut rompre le contrat à tout moment, sous réserve de respecter un préavis prévu soit par le contrat, soit par la convention collective. Les motifs peuvent être variés.

Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par chacune des parties sans avoir à justifier le motif de rupture.
En revanche, un délai de prévenance doit être respecté.

Lorsque la rupture du contrat au cours ou au terme de la période d'essai intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance à l'égard du salarié d'au moins :
- 24 heures si le salarié a été présent moins de 8 jours dans l'entreprise,
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après un mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Lorsque cette rupture intervient à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est d'au moins 48 heures (24 heures si le salarié a été présent dans l'entreprise moins de 8 jours).

Il n'est pas nécessaire qu'elle soit acceptée par l'employeur. Elle marque le point de départ du préavis. Par la suite, le salarié ne peut plus revenir sur sa décision, sauf accord de l'employeur.

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux (faute du salarié, situation économique critique, etc.). Le salarié bénéficie d'un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté et du grade du salarié. Cette durée est généralement prévue dans la convention collective ou le contrat de travail mais ne peut être inférieure à un minimum fixé par la loi à avoir, 2 mois lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans ; 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans.

Le salarié et l'employeur peuvent, d'un commun accord, décider de rompre le contrat de travail en concluant une convention de rupture, exclusive de la démission ou du licenciement.

La signature de cette convention doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels l'employeur et le salarié peuvent se faire assister. La convention précise les conditions de la rupture, notamment sa date et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité minimale à verser est l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l'indemnité légale (instruction DGT du 8 décembre 2009).
Précision : l'indemnité minimale demeure l'indemnité légale pour les employeurs des professions agricoles et libérales, du secteur de l'économie sociale, du secteur sanitaire et social ainsi que pour les particuliers employeurs.  

Les parties disposent d'un délai de 15 jours à compter de la signature de la convention pour se rétracter.
A l'issue de ce délai, l'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Le modèle de cette demande a été fixé par un arrêté du 18 juillet 2008. Un modèle spécifique doit être utilisé si le salarié est protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.). Une aide à la saisie de ce formulaire  été mis en place sur le site TéléRC.
La Direccte instruit la demande dans les 15 jours. Le défaut de réponse dans ce délai vaut homologation de la convention.

Le salarié signataire d'une convention de rupture conventionnelle bénéficie de l'assurance chômage.

Précision : la convention de rupture conventionnelle ne peut être signée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

En fonction de celui qui prend l'initiative, on distingue deux modes de rupture distincts :

- si c'est le salarié, on parle alors de départ volontaire à la retraite ;
- si c'est l'employeur, on parle alors de mise à la retraite.

Articles L1211-1 et suivants du code du travail
Directive communautaire n°91-533 du 14 octobre 1991